Rendszerváltás a vendéglátásban – a legnagyobb kihívás az integráció
A munkaerőhiány általános probléma, de nem csak Magyarországon. A vállalkozók heroikus küzdelmet folytatnak, hogy elegendő munkatársat szerezzenek a vállalkozásuk üzemeltetéséhez, ezért gyakorlatilag bárkit felvesznek, aki elvállalja a munkát.
Ezzel a helyzettel azonban duplán nem tud megbirkózni a szakma, mert még sokan nem vették észre, hogy a működési rendszert át kell alakítani ahhoz, hogy ennek a kihívásnak meg lehessen felelni.
Amerikai minta: a munkaerő integrálása
Amerikában, ha valaki kiesik a munkaerőpiacról, általában egyből a vendéglátásba megy, és ameddig nem talál az elképzelései szerinti munkát magának – ami jellemzően maximum 3 hónap -, addig ott is dolgozik. De nem csak ténfereg, hanem az ottani rendszereknek köszönhetően, akár az első nap is termelő és hasznos csapattag tud lenni, és egyből részt tud venni a profittermelésben. Ott hagyománya van az ilyen típusú munkaerő integrálásának a szervezetbe, ellentétben a magyar modellel. Vizsgáljuk meg, mi a különbség.
Hazai gyakorlat: az éttermi placcok felosztása
Magyarországon, ha jól megnézünk egy éttermi placcot, a pincérek földrajzilag osztják fel egymás között, mindenkinek van pár asztala -amiért felel-, hogy ne kelljen annyit futkosni össze-vissza.
Ebben a modellben elvárható mindenkitől a magas szakértelem és a rátermettség, ami sajnos a képzetlen és motiválatlan munkaerő tekintetében szinte lehetetlen.
Ezzel szemben Amerikában feladatokra osztják a működést, és különböző kvalitású emberek különböző szintű feladatokat kapnak, amelynek az eredménye egy teljesen jól és olajozottan működő rendszer lesz.
A feladatok szétosztása
Gondoljunk csak bele, van egy szép kislány az ajtóban, aki becsábítja a vendéget, leülteti az asztalhoz, kezébe nyomva az étlapot, és kezeli a foglalási rendszert. Ehhez majdnem elég „csak szépnek” lenni. Aztán jön a képzett pincér, aki felveszi a rendelést, tud válaszolni a kérdésekre, tud értékesíteni, viszont semmi mást nem csinálhat. Aztán nem rossz értelemben fogalmazva, van egy közepesen tehetséges ember, aki, amikor csenget a szakács, a kitálalt ételt az asztalhoz viszi. Pont ahhoz, ami a tányér alatt elhelyezett cetlin jelölve van. Ehhez semmilyen szaktudás nem kell, csak az a dolga, hogy ne borítsa le a vendéget, találja meg az asztalt, és tegye le kedvesen a tányért. Aztán jön egy hasonló képességű munkaerő, akinek csak az a dolga, hogy lerámoljon, és rendet tegyen az asztalon. Majd a képzett, rendelést felvevő pincér besöpri a pénzt.
Ebben a modellben van egy szakképzett személyzet, egy csinos hölgy, és kettő vagy akár hat teljesen képzetlen munkatárs sokkal kisebb bérért, és az eredmény nem összehasonlítható azzal, mintha ez a négy-nyolc ember elosztaná a placcot egymás között.
Ez egyébként minden területre igaz, a feladatokat szét kell osztani, kategorizálni kell, és a megfelelő szintű feladatot a megfelelő munkatársra kell bízni. A komplexitás csak erősen jól képzett munkaerőtől várható el.
A vezetőknek itt óriási szerep jut. Nem csinálhatják azt, amit régen, hogy csak figyelnek, és noszogatják az embereket. Ők felelősek az integrálásért. A képzetlen munkaerőnek nap mint nap el kell mondani, hogy mit csináljon, mert éjjel sokszor elfelejti reggelre. Mindig értékelni kell a munkát, ha lehet, dicsérni, ha kell, elmarasztalni. Amerikai filmekben lehet látni a nyitás előtti meetinget. A dolgozók körbe állnak, és a vezető kiosztja a feladatokat, ki, miért felel, és értékeli a teljesítményt, motiválja a csapatot. Ez az egyetlen kulcs ahhoz, hogy kis létszámú, szakképzett munkatárssal értékelhető eredményt lehessen elérni.
Matusz Balázs
